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浙江人文大講堂這次邀請(qǐng)的是勞動(dòng)法專家、中國人民大學(xué)的林嘉教授。 講勞動(dòng)法，感興趣的聽眾很多：約定的時(shí)間到了，講座內(nèi)容還沒講完，大家都要求老師繼續(xù)講。這樣的場(chǎng)景，好像回到了大學(xué)課堂。 大家也都是有備而來。講座一結(jié)束，就奔向林教授咨詢各種問題，有人來問勞務(wù)派遣的問題，也有人來請(qǐng)教單位的人事處理是否合法。 一紙文書，一個(gè)簽名，就決定了你的權(quán)益和未來。不光是剛畢業(yè)的大學(xué)生，很多人工作十幾年，都還沒有搞清楚勞動(dòng)合同中的相關(guān)問題。 聽完講座，很多年輕人感慨：找工作的時(shí)候，學(xué)點(diǎn)勞動(dòng)法太有必要了。 今天我們把林教授講座內(nèi)容，整理成文字，供大家參考。 大學(xué)生實(shí)習(xí) 是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系 《勞動(dòng)合同法》保護(hù)的是廣大勞動(dòng)者的利益，那么，哪些人群才是《勞動(dòng)合同法》所指的“勞動(dòng)者”呢？大家會(huì)想，凡是有勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)然就應(yīng)該適用了，但事實(shí)并非如此。 《勞動(dòng)合同法》適用是有限定的。首先，企業(yè)必須適用，凡是企業(yè)的勞動(dòng)者必須適用；除此以外，國家機(jī)關(guān)公務(wù)員、軍人、農(nóng)民、家庭保姆，這類人該如何適用呢？ 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。不過，公務(wù)員的招聘、錄用、退休等都有一套專門的辦法，所以公務(wù)員是不適用《勞動(dòng)合同法》的。 事業(yè)單位可以適用《勞動(dòng)合同法》，但是如果對(duì)事業(yè)單位有專門規(guī)定的，適用專門規(guī)定，沒有專門規(guī)定可以適用《勞動(dòng)合同法》。 法律是這么規(guī)定，但具體實(shí)施起來有很多問題，比如退休之后又被單位返聘，這種情況算不算勞動(dòng)關(guān)系？ 過去這個(gè)問題也是有爭(zhēng)議的，前兩年最高人民法院做出了這樣的司法解釋：用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。 從理論上來說，我認(rèn)為這其中有很多不合理之處，比如工傷出現(xiàn)了以后怎么辦？退休了，年齡過了，就不能拿到工傷待遇，合理嗎？雖然不算勞動(dòng)關(guān)系，但工作性質(zhì)還是一樣的，我覺得應(yīng)該給予一種靈活的態(tài)度，單位應(yīng)該承擔(dān)工傷的結(jié)果。 關(guān)于“勞動(dòng)者”的適用范圍，還涉及實(shí)習(xí)的問題，大學(xué)生實(shí)習(xí)，跟實(shí)習(xí)單位的關(guān)系算不算勞動(dòng)關(guān)系？按照目前的相關(guān)規(guī)定不算。 19歲的小李是某醫(yī)藥高級(jí)技工學(xué)校的二年級(jí)學(xué)生。前段時(shí)間，在校方的統(tǒng)一安排下，她和其他十幾名同學(xué)來到一家藥業(yè)公司實(shí)習(xí)，從事藥品包裝工作。 實(shí)習(xí)了兩個(gè)月后，小李開始感到身體不適，去醫(yī)院做檢查被確診為“汞中毒并腎損害”。 盡管已被確認(rèn)小李是在實(shí)習(xí)期間因工作原因患上這一重病的，但當(dāng)小李向?qū)嵙?xí)單位提出工傷賠償請(qǐng)求時(shí)，卻被告知她不是公司的正式職工，所以不構(gòu)成工傷，公司沒有義務(wù)賠償。 還有一種頂崗實(shí)習(xí)的情況，雖然不算正式就業(yè)，但一些基本的勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定應(yīng)當(dāng)適用，比如工作時(shí)間、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、工傷等等，否則對(duì)這部分人群不利，也容易讓企業(yè)鉆空子。 簽合同時(shí)隱婚 是否構(gòu)成欺詐 下一個(gè)問題，怎么簽訂勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同怎么簽，該不該簽？實(shí)際上，按照法律規(guī)定，用人單位自用工之日起，即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，所以勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同是可以分離的。 當(dāng)然，立法特別強(qiáng)調(diào)要簽訂書面合同。法律規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系要簽書面合同，而且要用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂。如果一個(gè)月后才簽訂，按照法律規(guī)定，單位用工之日起超過一個(gè)月，不滿一年，沒有和勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，要付出勞動(dòng)者的雙倍工資。 如果單位告訴你現(xiàn)在是試用期，所以不用簽合同，這個(gè)做法是違法的，不管是試用期還是非試用期，不簽合同從第二個(gè)月起就要付雙倍工資；如果工作后一直沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，那么從第二年開始，就可以變?yōu)闊o固定期限合同，只要單位存在，勞動(dòng)者就可以保留這個(gè)工作，除非出現(xiàn)依法解除勞動(dòng)合同的情形。 關(guān)于招工錄用中的歧視問題，這是《就業(yè)促進(jìn)法》特別強(qiáng)調(diào)的：不能以民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，具體實(shí)踐中性別歧視非常突出?，F(xiàn)在有些國家就規(guī)定，休產(chǎn)假男女必須休，這樣招工的時(shí)候就不會(huì)特別強(qiáng)調(diào)性別了。 還有一個(gè)特別重要的是，傳染病病原的攜帶者，比如乙肝、艾滋病毒攜帶者的就業(yè)問題。2007年的法律明確規(guī)定，不能因?yàn)閭魅静〔≡礊橛删芙^錄用。這幾年，人社部、教育部等也做出規(guī)定，入學(xué)、就業(yè)、體檢都不能查乙肝。這是一個(gè)進(jìn)步，當(dāng)然在這個(gè)問題上，觀念、制度上都還需要有更多的突破。 關(guān)于訂立勞動(dòng)合同，還有一個(gè)告知說明義務(wù)：用人單位要如實(shí)告知工作情況、工作內(nèi)容等，勞動(dòng)者也要如實(shí)說明與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的內(nèi)容。如果勞動(dòng)者隱瞞，會(huì)不會(huì)構(gòu)成欺詐？如果說是欺詐，合同還有效嗎？ 29歲張女士，已婚，但入職時(shí)在“婚否”一欄中填寫了“未婚”。轉(zhuǎn)正后發(fā)現(xiàn)自己意外懷孕并有先兆流產(chǎn)現(xiàn)象，于是向公司請(qǐng)假。公司以入職時(shí)提交的資料與事實(shí)不符為由，根據(jù)合同單方解約。 雙方就勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，隱瞞結(jié)婚的事實(shí)是不是屬于欺騙？類似問題法院不能輕易說單位的做法是對(duì)的。因?yàn)樯龣?quán)、自由婚姻權(quán)是憲法規(guī)定的基本人權(quán)問題，不會(huì)因?yàn)樵诨榉褚粰跊]有寫明就認(rèn)為構(gòu)成欺騙，所以類似這樣案件可能單位最后很難勝訴。 企業(yè)規(guī)定見習(xí)期 跟試用期有區(qū)別嗎 單位跟員工簽訂合同的時(shí)候，通常都要求簽一個(gè)試用期，但試用期的年限是有限制的：比如合同期3個(gè)月不滿一年的，試用期可以是一個(gè)月；合同期1年不滿3年的，試用期可以是2個(gè)月；合同期是3年或者無固定期限的，試用期6個(gè)月。如此規(guī)定，是為了限制企業(yè)利用試用期對(duì)員工做出不利的規(guī)定。 試用期可能遇到很多問題，比如試用期和大學(xué)生畢業(yè)的見習(xí)期，如果是企業(yè)，應(yīng)該適用試用期，不應(yīng)再沿用過去的大學(xué)畢業(yè)生見習(xí)期一年的制度，當(dāng)然，機(jī)關(guān)事業(yè)單位招聘編制內(nèi)職工除外。試用期也是正式建立了勞動(dòng)關(guān)系，因此，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。 簽約之后，如果提前離職，違約金怎么算？ 違約金不能亂訂，法律規(guī)定不能超過單位付出的培訓(xùn)費(fèi)用，而且要分?jǐn)?。比如培?xùn)費(fèi)花了10萬元，服務(wù)期是五年，已經(jīng)工作了兩年，這種情況要把10萬元培訓(xùn)費(fèi)分?jǐn)偟?年，每年2萬元，所以最后可能要給單位6萬元。 離職還可能涉及保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制。競(jìng)業(yè)限制是一種約定業(yè)務(wù)，雙方?jīng)]有這樣的條款是沒有效力的，但競(jìng)業(yè)限制是否要以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為生效要件呢？ 2008年11月6日，深圳某公司把一批員工告上法庭，原因是這些員工違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。當(dāng)初簽訂的勞動(dòng)合同中有一項(xiàng)競(jìng)業(yè)限制約定，規(guī)定離職員工在2年內(nèi)不得加盟其他與該公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)，但相關(guān)員工認(rèn)為某公司未支付競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此，該協(xié)議并不成立。 目前司法實(shí)踐中，并不以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付作為競(jìng)業(yè)限制條款生效的條件。當(dāng)然，你限制人家的就業(yè)權(quán)，限制他到相關(guān)的企業(yè)工作，就要給出補(bǔ)償。所以，如果員工跟企業(yè)簽競(jìng)業(yè)限制條款，應(yīng)當(dāng)明確一下補(bǔ)償金的數(shù)額。 25歲以前不能結(jié)婚 這樣的規(guī)章制度合法嗎 企業(yè)有很多規(guī)章制度來管理員工，但什么樣的規(guī)章制度可以作為判案的依據(jù)？雙方發(fā)生爭(zhēng)議以后，拿什么作為依據(jù)？ 某企業(yè)的員工手冊(cè)里規(guī)定：25歲以前不能結(jié)婚，未經(jīng)同意不得享受休假，否則因此而造成的缺勤將被視為曠工。這樣的規(guī)定合法嗎？ 最高法院在2001年有個(gè)規(guī)定，規(guī)章制度有效的基本依據(jù)包括3個(gè)條件：一、通過民主程序制定；二、不違反法律、行政法規(guī)以及相關(guān)政策；三、向勞動(dòng)者公示。滿足三個(gè)條件就是一個(gè)有效的規(guī)章制度。這個(gè)案例里，對(duì)員工的結(jié)婚、生育做出限制，顯然跟現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)是沖突的。
陳某系某食品公司新晉員工，入職時(shí)因正值公司生產(chǎn)旺季，公司并未對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn)。某日，陳某下班時(shí)被保衛(wèi)扣下，稱其所攜帶手提包超出公司規(guī)定尺寸，按公司規(guī)章制度應(yīng)處以500元罰款。陳某不服，強(qiáng)行沖出保衛(wèi)室，第二天，他被告知其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，已被開除；陳某不服，訴至當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁院。 規(guī)章制度必須要公示，要告知，單位要舉證，如果不能舉證證明已經(jīng)告知員工，就是要承擔(dān)后果。在這個(gè)案子里，陳某沒有經(jīng)過崗前培訓(xùn)，也沒有必要的員工手冊(cè)，相當(dāng)于企業(yè)沒有盡到告知義務(wù)，所以要承擔(dān)責(zé)任。 還有一種末位淘汰的規(guī)定：通過考核，排名最后的一兩人就淘汰。這樣的做法可不可以作為一個(gè)有效的規(guī)章制度？這個(gè)問題也有過很大的爭(zhēng)論。末位不一定就是不合格，簡(jiǎn)單的末位淘汰是不行的，還是要看員工是否完成了工作，是否符合解雇條件，結(jié)合起來看才能更好地判斷。
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新聞動(dòng)態(tài)
大學(xué)畢業(yè)找工作，學(xué)點(diǎn)勞動(dòng)法太有必要
